A entrada em vigor da lei 12.551 – o que se deu em 15 de dezembro de 2011 – e a alteração do artigo 6º da CLT trouxeram à discussão muitas questões relacionadas ao trabalho em domicílio e o trabalho à distância.
Referido artigo estabelecia não haver diferença entre empregados que realizam suas atividades no estabelecimento de seus empregadores e aqueles cujas atividades são realizadas em seu domicílio, desde que observados os requisitos caracterizadores do vínculo empregatício, quais sejam: habitualidade, onerosidade, subordinação, pessoalidade e alteridade.
Ocorre, a alteração legislativa introduziu a expressão “e o realizado a distância”, prevendo a possibilidade de que as tarefas possam ser realizadas por intermédio de equipamentos telemáticos, a exemplo de smartphones e tablets.
Ainda, foi introduzido um parágrafo único no artigo 6º consolidado, prevendo-se a possibilidade de que o empregador exerça, tal como se pessoalmente, controle e supervisão por meio de aparelhos telemáticos e informatizados.
Louve-se as intenção do legislador em atentar à evolução tecnológica e seu impacto nas relações trabalhistas. Todavia, em nossa compreensão, a previsão legal passa muito ao largo de prever várias situações que certamente suscitaram dúvidas e embates judiciais.
Ao momento, apenas três indagações como exemplo do muito que há a ser discutido às barras de nossos tribunais: i) Como controlar a jornada de trabalho, evitando que o trabalhador se efetive, desnecessariamente, em jornada extraordinária ou noturna de trabalho? ii) Como exercer, efetivamente, controle sobre as atividades a serem desenvolvidas pelo empregado? Por fim, iii) Como considerar a questão do acidente de trabalho?
São apenas três simples indagações que apontam a necessidade de reformulação da lei e que – infelizmente – indicam uma bem provável acentuação no número de demandas trabalhistas que já assoberbam a Justiça Especializada do Trabalho.
Algo é bem certo: somente a cautela do empregador e uma avaliação correta destas modalidades de trabalho é que indicaram se as mesmas lhe serão benéficas ou não.
Se o empregado há de ser disciplinado para conseguir cumprir suas tarefas em domicílio, um ambiente propício ao relaxamento e desconcentração, o empregador há de ser mais disciplinado ainda.
Muito embora seja tentador enviar uma mensagem eletrônica, muito facilitada pelos smartphones e tablets, a qualquer hora do dia e da noite, inclusive aos finais de semana e feriados, é importante que o empregador também fique adstrito aos limites aos quais estaria submetido se a prestação de serviços se desse em seu estabelecimento.
Não sendo nossa intenção superar integralmente a questão, mas apenas traçar algumas poucas orientações, segue o que denominamos de Os 10 mandamentos do trabalho em domicílio ou à distância, sendo nosso objetivo provocar reflexão dos empregadores sobre a conveniência ou não da adoção do trabalho em domicílio ou à distância.
Estejamos atentos ao que nossos tribunais começaram a interpretar e decidir!
Os 10 Mandamentos do trabalho em domicílio ou à distância
1.º Mandamento: Avalie se a modalidade do trabalho em domicílio ou à distância trará impactos positivos à empresa, considerando-se não apenas e tão somente os benefícios financeiros, mas também os aspectos comerciais e corporativos.
2.º Mandamento: Avalie com cautela, se a atividade comporta ser realizada pelo trabalhador em seu domicílio ou à distância, pois nem toda atividade admite estas modalidades.
3.º Mandamento: Avalie, com a mesma cautela, se o trabalhador está realmente apto – técnica e pessoalmente – a realizar suas tarefas em domicílio ou à distância, pois estas modalidades exigem comprometimento e disciplina de sua parte.
4.º Mandamento: Uma vez definida a assunção das modalidades de trabalho em domicílio ou à distância, redija um contrato específico, em cujo bojo hão de ser estabelecidos critérios e limites.
5.º Mandamento: Cabe ao empregador oferecer ao empregado os equipamentos de trabalho, bem como promover a manutenção dos mesmos e assumir despesas diretas, a exemplo de custos com provedor, telefonia e energia elétrica. Assim, os aparelhos hão de ser utilizados exclusivamente para este fim, devendo ser proibida a utilização para fins particulares e/ou familiares.
6.º Mandamento: O empregado, sempre que possível, deverá trabalhar logado à plataforma do empregador, identificando-se biometricamente quando dos necessários acessos. Não sendo possível, empregado e empregador hão de prever, por força de contrato, critérios e limites específicos, sobretudo quanto à pessoalidade e cumprimento de jornada.
7.º Mandamento: Para que não haja a superação da jornada padrão de trabalho, o empregador deve limitar o acesso do empregado à sua plataforma ou determinar que a prestação de serviços seja limitada a 8h diárias e/ou em 44h semanais, bem como vetar para que as atividades sejam realizadas aos domingos e/ou feriados.
8.º Mandamento: Não deve o empregador valer-se dos meios telemáticos ou informatizados para exigir do empregado a realização de tarefas em horário além da jornada padrão. O trabalho em domicílio e/ou à distância exige, sobretudo, disciplina também por parte do empregador, o qual não pode pensar estar o empregado a qualquer momento à sua disposição.
9.º Mandamento: Poderá e deverá o empregador exercer controle sobre o exercício das atividades de seus empregados, sob os mesmos limites existentes se a prestação de serviços fosse realizada no estabelecimento do empregador.
10.º Mandamento: Todas as regras de conduta e políticas corporativas de ação prevalecem sobre empregador e empregadores, independentemente se a prestação se der no estabelecimento da empresa, no domicílio do empregado ou à distância.
Fernando Borges é sócio sênior do Manhães Moreira Advogados e responsável pela Coordenação de equipe que atua na Área Trabalhista.