Com o intuito de aproximar os interesses de empresas e trabalhadores, foi criada uma forma de remuneração que visa ?premiar? o trabalhador, a partir do sucesso de seu trabalho, seja pelo lucro alcançado pela empresa, seja por metas atingidas. Esse benefício recebe o nome de Participação nos Lucros e Resultados – PLR.
Considera-se que o trabalhador que é remunerado pela sua produtividade ou pelo lucro alcançado pela empresa sente-se um pouco ?dono? do negócio e se dedica cada vez mais para o seu crescimento. Por isso, essa é uma tendência utilizada como estratégia de desenvolvimento por grandes empresas.
Originariamente, a participação nos lucros e resultados estava prevista somente no artigo 7.º do capítulo XI da Constituição Federal de 1988, que elenca os direitos sociais dos trabalhadores. Entretanto, faltavam meios para sua aplicação. Somente em dezembro de 2000, foi promulgada a Lei 10.101, que regulamenta e dá parâmetros para essa remuneração.
A lei prevê que o benefício será objeto de negociação entre empresa e seus empregados, através de uma comissão escolhida pelas partes ou através de convenção ou acordo coletivo. Em ambos os casos, estão previstas a participação do sindicato da categoria. Nessa negociação, as partes irão definir os critérios para aferição do benefício, periodicidade de pagamento e principalmente se o pagamento será feito com base em índices de produtividade, qualidade ou lucratividade da empresa ou com base em programas de metas, resultados ou prazos atribuídos aos empregados.
Quanto à periodicidade, a lei veda o pagamento em períodos menores que seis meses ou em mais do que duas vezes num ano.
Em torno do tema existem alguns pontos controvertidos. Entre eles está a obrigatoriedade de implantação do benefício. Existe uma corrente que defende que as empresas não são obrigadas a implantar o PLR, uma vez que a lei deixa em aberto tal exigência. Isso porque o legislador teria se utilizado de termos subjetivos, indicando possibilidade e não imposição. Ou seja, a lei fala em ?será objeto de negociação?, deixando a critério das partes definirem seus parâmetros. Os defensores dessa corrente dizem que, se a lei não impõe prazos e critérios firmes de implantação, não cabe ao Poder Judiciário fazê-lo.
Entretanto, é justamente o contrário que se consolida na jurisprudência atual. Cresce a cada dia o número de dissídios coletivos em que sindicatos e empresas buscam a solução para impasses nas negociações, que muitas vezes geram greves dos trabalhadores pela recusa de seu empregador em implantar o benefício.
Sob o ponto de vista social, a participação nos lucros e resultados é polêmica, pois muitos empresários apontam que nos dias de hoje, com as dificuldades enfrentadas no mercado, ficaria inviável compelir o empregador a dividir o pouco lucro que tem ou mesmo, por questões de segurança, obrigá-lo a divulgar o seu faturamento. Já sindicalistas ou mesmo empresários mais otimistas enxergam a PLR como forma de incentivo e motivação para o crescimento profissional do trabalhador, ou seja, a conscientização de que esse bônus em sua remuneração está diretamente ligado ao esforço aplicado no trabalho.
A verdade é que, numa época em que muito se discute sobre reforma trabalhista, diminuição de carga tributária e desenvolvimento profissional e econômico, a PLR é um grande avanço nesse sentido.
Como forma de incentivo, a lei define que não incidirão quaisquer encargos trabalhistas ou previdenciários sobre os valores pagos a título de PLR, nem mesmo servirão como base de cálculo para pagamento de outras verbas. O único imposto que incide sobre o benefício é o de renda, que deverá ser retido na fonte pelo empregador.
Infelizmente, nesse ponto algumas empresas buscam se beneficiar da PLR para burlar questões trabalhistas. Por exemplo, a empresa substitui reajustes salariais pela remuneração por resultados, uma vez que esta última não sofre encargos. O que num primeiro momento parece um benefício ao trabalhador, em longo prazo se reflete em salários defasados.
Para tentar evitar tais abusos, a lei exige a participação do sindicato da categoria nas negociações. Entretanto, se mesmo assim o trabalhador se sentir prejudicado pelo plano implantado, este deverá buscar ajuda no Ministério Público do Trabalho ou mesmo na esfera judicial, por meio de uma reclamação trabalhista. Acima de tudo, a PLR deve ser vista como uma união de esforços entre empregados e empregadores, para atingir o sucesso pretendido.
Juliana Fuza Almeida é advogada trabalhista. juliana.fuza@innocenti.com.br