Em vigor desde abril, a lei que criou o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda (BEm) deixa de valer nesta quinta-feira (31), véspera da chegada de 2021. Com o fim do programa federal, acordos firmados para a suspensão temporária de contratos de trabalho ou para a redução de jornada (com corte equivalente no salário) devem ser encerrados pelas empresas que utilizaram o programa.
Idealizado para evitar demissões em meio à pandemia do novo coronavírus, o programa permite que contratos de trabalho sejam suspensos ou sofram alterações de modo excepcional, em decorrência do estado de calamidade pública, decretado em março por causa da pandemia do coronavírus.
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Com o encerramento dele em 31 de dezembro de 2020, os acordos celebrados no período perdem efeito de acordo com especialistas ouvidos pela Gazeta do Povo.
Segundo a especialista em Direito Trabalhista Rebeca Cardenas Bacchini, se não houver uma eventual prorrogação do programa ou do estado de calamidade, os contratos de trabalho originais precisam ser automaticamente restabelecidos. Conforme diz a própria lei, isso deve ocorrer dentro do prazo de dois dias corridos após o final do período de calamidade pública – portanto, a partir do dia 3 de janeiro. Ou seja, a partir do próximo domingo, o trabalhador tem de voltar a cumprir sua jornada integral e receber o salário sem cortes.
Novas suspensões só com prorrogação ou com base na CLT
Com base nas condições atuais, o advogado trabalhista Arno Bach destaca que, passado o período de calamidade, é ilegal a manutenção dos acordos firmados com base na Lei do Benefício Emergencial. “Para haver uma manutenção do cenário que temos hoje precisaria ter uma prorrogação do programa e do estado de calamidade”. Até agora, o governo federal não se manifestou se pretende prorrogar ou não o programa.
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Há, entretanto, alternativas para o empregador previstas na CLT. “Se as empresas eventualmente quiserem adotar o regime de redução de jornada e salário, ou até mesmo a suspensão do contrato, elas podem fazê-lo mediante [negociação com] o sindicato”, por meio de convenção ou acordo coletivo.
O programa de manutenção de emprego por causa da pandemia não exige isso. Permite a suspensão contratual e a redução de salário por meio de um acordo direto entre empregado e empregador, diz o especialista e professor de Direito Trabalhista Antônio Daud, e, independentemente disso, os instrumentos já presentes na legislação podem ser acionados.
Trabalhador que teve redução da jornada ganha estabilidade no emprego
Como contrapartida à possibilidade de suspensões e reduções de salário e jornada, a lei que instituiu o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda prevê estabilidade provisória aos trabalhadores afetados pelas medidas de emergência. A não ser que caiba justa causa, esses funcionários não poderão ser demitidos por período igual ao que durou a suspensão do contrato de trabalho ou a redução na jornada.
“Por exemplo, se o funcionário teve cem dias de redução de jornada e salário, ele vai ter também cem dias de garantia provisória no emprego. Se teve 90 dias de suspensão, tem 90 dias de estabilidade”, diz Bach.
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A especialista Rebeca Bacchini destaca que o período deve ser remunerado caso a estabilidade não seja cumprida à risca. Ou seja, o trabalhador que tenha direito a seis meses de estabilidade de emprego, na prática, tem seis meses de salário garantido.
“Caso ele seja demitido no primeiro, no segundo mês, o empregador terá que fazer o cálculo desse lapso de tempo em aberto e terá que remunerá-lo. O empregador pode até ficar sem o emprego, mas ele não pode ficar sem o salário desse período de estabilidade de emprego”, afirma Rebeca.
Ainda sobre uma eventual demissão, mas passado o período de garantia de estabilidade provisória, Antônio Daud ressalta que o entendimento é de que o trabalhador terá direito a todas as verbas rescisórias – aviso prévio, férias, multa do FGTS, seguro-desemprego.