A quarentena, para o Direito do Trabalho, é a denominação de medidas de natureza jurídica, que visam preservar as informações sigilosas e os contratos comerciais pertencentes ao antigo empregador, para que não sejam repassados caso o trabalhador ingresse em outra empresa. Durante esse período, o trabalhador não deverá atuar em outras empresas, mantendo-se isolado de qualquer contato profissional, evitando-se, assim, o tráfico de influências e informações.

O inevitável processo econômico de globalização e o avançado desenvolvimento tecnológico acirraram a competitividade entre as empresas. O que antes era considerado detalhe passou a ser fundamental para o negócio empresarial, a ponto de, hoje, ninguém mais contestar a importância de se manter em sigilo segredos, técnicas utilizadas, estratégias e know-how, fatores que os empregados acabam conhecendo durante a vigência do contrato de trabalho. E nem poderia ser diferente: o contrato está pautado, fundamentalmente, na confiança entre empregado e empregador.

Há uma comunhão de interesses entre as partes e, mesmo que ela não ocorra, a lei tutela a preservação dos segredos da empresa, prevendo a demissão do empregado por justa causa em virtude da concorrência desleal, como também da violação do segredo da empresa (alíneas “c” e “g” do artigo 482 da CLT).

Como tais dispositivos de segurança acabam se esvaziando com a rescisão do contrato de trabalho, torna-se cada vez mais freqüente a inclusão de cláusulas prevendo o dever de sigilo, como a de “não concorrência” e de “confidencialidade”. Elas impõem ao ex-empregado uma espécie de quarentena, onde ele se compromete – mediante competente instrumento firmado – a não divulgar segredos da empresa e, principalmente, a não trabalhar para outra empresa ou exercer, por conta própria, o mesmo ramo de atividade de seu ex-empregador por determinado período ou, até, por período indeterminado. Essa quarentena forçada é, normalmente, remunerada, como forma de indenizar o trabalhador.

Exemplo de quarentena é a do ex-diretor da Rede Globo de Televisão, o senhor José Bonifácio de Oliveira Sobrinho (conhecido como Boni). Há mais de um ano ele está cumprindo cláusula de quarentena, impedido de trabalhar e, até mesmo, de prestar serviço de consultoria para outras emissoras.

Questiona-se a constitucionalidade da quarentena, sob a alegação de que ela fere o princípio do inciso XIII do artigo 5.º da Constituição Federal, e a sua validade, diante da inexistência de lei específica prevendo-a. Entendemos, todavia, que são requisitos para a validade da quarentena a indicação do seu prazo e a remuneração do respectivo período ao ex-trabalhador. Ainda que inexista cláusula de quarentena, se o ex-empregado violar as cláusulas de “não concorrência” e de “confidencialidade”, mesmo após o término do contrato de trabalho, responderá por perdas e danos ao ex-empregador (artigo 927 e ss. do Código Civil).

Assim, verifica-se que a quarentena empresarial tem respaldo legal em sentido amplo. No sentido estrito, é possível estabelecer a cláusula de quarentena por prazo determinado e mediante remuneração, pois seu fundamento repousa na garantia de que a empresa não fique exposta a uma possível concorrência desleal e à quebra de sigilo de seu ex-empregado.

Entretanto, cabe um alerta: é necessário que o legislador se atente para a realidade e regulamente a questão aqui abordada, pois a matéria merece tratamento pela lei.

Um caso típico de quarentena legal, regulamentada, é o impedimento de o advogado exercer os seus préstimos profissionais contra ex-clientes pelo prazo de dois anos. O advogado contratado sem vínculo empregatício, por empresa privada, deve observar interregno bianual, contado a partir da rescisão contratual, por respeito aos cânones do sigilo contra essa empresa. Não estará, porém, impedido e nem viola preceito ético se, contratado por sindicato de classe, litigar em prol dos seus filiados contra o seu ex-empregador, mesmo que antes tenha advogado para outra empresa.

Antônio Carlos Magalhães Leite

é advogado.