O empregador pode se deparar com a notícia de que o seu empregado foi preso. Neste caso, qual a providência a ser tomada com relação ao contrato de trabalho? or se tratar de uma situação pouco comum na rotina de uma empresa, são oportunos alguns esclarecimentos sobre a questão.

Em primeiro lugar, é importante ressaltar que a infração penal cometida pelo empregado sem a condenação criminal transitada em julgado não está enquadrada nas hipóteses de rescisão do contrato de trabalho por justa causa, conforme se verifica do artigo 482, da Consolidação das Leis do Trabalho: “Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: (…) d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena”.

Extrai-se do referido dispositivo legal que o fato de o empregado ter sido preso em flagrante delito e se encontrar encarcerado provisoriamente não constitui hipótese de rescisão do contrato de trabalho por justa causa.

Não seria também o caso de abandono do empregado a justificar a demissão por justa causa, pois a impossibilidade do empregado comparecer ao trabalho não está relacionada à vontade de se desvincular da empresa, mas sim ao fato de se encontrar sob a custódia da autoridade policial.

Tendo em vista que o instituto da justa causa não poderá ser aplicado sumariamente, deve-se examinar os efeitos do contrato de trabalho nesta situação, sendo que, atualmente, existem duas correntes: 1) uma entende que o contrato de trabalho do empregado deve ficar suspenso enquanto perdurar a prisão, hipótese em que há cessação temporária e total da execução dos seus efeitos, não havendo a obrigação pelo empregador de pagamento de salários, férias, 13.º salário e demais verbas; 2) a outra conclui que não há suspensão do contrato de trabalho, podendo o empregador rescindir o contrato sem justa causa com o pagamentos das verbas daí decorrentes, tais como, aviso prévio, saldo de salário, 13.º salário, férias mais um terço, FGTS mais 40%.

Diante do exposto, considerando que existem dois posicionamentos acerca dos efeitos do contrato de trabalho no caso de prisão preventiva do empregado, a empresa poderá optar pela rescisão do contrato de trabalho sem justa causa, diante da impossibilidade da continuidade do vínculo de emprego, por falta de prestação dos serviços.

Nesta hipótese, o empregador deve ter cuidado ao dispensar o empregado sem justa causa, para que tal procedimento não seja interpretado como um ato discriminatório, pois conforme o princípio da inocência consagrado pela Constituição Federal “ninguém será considerado culpado até o trânsito em julgado da sentença penal condenatória”.

Caso o empregador opte pela suspensão dos efeitos do contrato de trabalho até que o empregado se encontre em liberdade e tenha condições de reassumir as funções anteriormente exercidas, deverá requerer à autoridade competente a certidão de recolhimento do empregado à prisão.

Por fim, se o empregado for condenado através de sentença condenatória transitada em julgado e contra esta decisão não couber nenhum recurso, poderá o empregador rescindir o contrato de trabalho por justa causa.

Eliane Ribeiro Gago é advogada trabalhista sócia do Duarte Garcia, Caselli Guimarães e Terra Advogados.