Contratação de deficientes

Empresas privadas brasileiras têm encontrado dificuldade em cumprir a Lei n.º 8.213/91, que em seu artigo 93 determina que empresas com cem ou mais empregados estão obrigadas a preencher um percentual de seus cargos com beneficiários da Previdência Social reabilitados ou com pessoas portadoras de deficiência.

Uma instrução normativa da Secretaria de Inspeção do Trabalho (IN n.º 20, de 19 de janeiro de 2001), órgão de fiscalização do Ministério do Trabalho e Emprego, fez a diferenciação entre a colocação competitiva e seletiva de portadores de deficiência, conceituando a segunda como a contratação efetivada nos termos da legislação trabalhista e previdenciária, mas que exige a adoção de procedimentos e apoios especiais para sua concretização.

Tal normativo afasta o vínculo empregatício quando o trabalho for realizado por deficiente em oficina protegida (de produção ou terapêutica), se ausentes os requisitos de uma relação de emprego.

Pela lei, as empresas devem preencher parte de suas vagas com beneficiários da Previdência Social reabilitados ou com pessoas portadoras de deficiência na seguinte proporção: até 200 empregados: 2% das vagas; de 201 a 500 empregados: 3%; de 501 a 1.000: 4%; mais de 1.000: 5%.

O Decreto n.º 3.298, de 20 de dezembro de 1999, regulamentando a Lei 7.853, de 24 de outubro de 1989, que dispõe sobre a Política Nacional para a Integração da Pessoa Portadora de Deficiência, estabeleceu no art. 4.º as categorias de deficiência (física, auditiva, visual, mental e múltipla), reafirmando no art. 36 os percentuais de contratação fixados pelo art. 93 da Lei 8.213/91, antes mencionada.

O Ministério Público do Trabalho tem se mostrado compreensivo no que diz respeito à concessão de prazo para que as empresas cumpram a lei, reconhecendo as dificuldades existentes no recrutamento de mão-de-obra no mercado, quando não é preenchido o requisito da capacitação profissional para as vagas disponibilizadas. Ocorre, todavia, um impasse na aplicação da cota legal, pois algumas empresas discutem que esse percentual deverá ser considerado por estabelecimento, e não pelo número total de empregados.

Uma grande instituição financeira de São Paulo defendeu tal tese em ação civil pública, julgada pela 32.ª Vara do Trabalho da capital, obtendo decisão favorável em primeira instância, acolhendo a aplicação da cota por estabelecimento e não pelo total de funcionários da organização.

Outra situação que merece reflexão decorre da dificuldade que certas empresas terão para disponibilizar vagas para deficientes em áreas de risco – como, por exemplo, em razão de periculosidade – mas que mesmo assim serão compelidas a cumprir a cota de forma integral, sem uma aplicação eqüitativa em razão desse fator impeditivo.

A lei e o decreto que regulamentou a matéria não contemplam tais situações específicas, embora não fosse desarrazoado pensar-se que o princípio da razoabilidade deverá ser adotado pelas autoridades fiscalizadoras, tratando de forma diferenciada as situações que exijam uma abordagem específica.

A flexibilidade utilizada para o preenchimento das vagas, em resumo, deveria ser igualmente seguida quanto ao critério de proporcionalidade das cotas, como, por exemplo, no caso de impossibilidade de contratação de deficientes em áreas de risco.

Jair Tavares da Silva

é advogado especialista em Direito Trabalhista.

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