Por Marcelo Gomes
As regras sobre a jornada de trabalho entraram em uma nova etapa no Brasil, a partir da aprovação do Senado, em dois turnos, da PEC 221/2019, que estabelece o fim da escala 6×1 e reduz gradualmente a jornada semanal de 44 para 40 horas, garantindo dois dias de descanso remunerado por semana, sem redução salarial. Como o texto já havia sido aprovado pela Câmara dos Deputados e não sofreu alterações no Senado, a proposta foi promulgada pelo Congresso Nacional na sexta-feira (16) e começará a ser aplicada ainda em dezembro deste ano.
A dimensão do tema aparece nos números do mercado, em que, segundo levantamento do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), o Brasil encerrou 2025 com 103 milhões de pessoas ocupadas, o maior contingente da série histórica da instituição. Entre elas, 38,9 milhões eram empregados do setor privado com carteira assinada.
Com a aprovação da PEC, prevendo a rejeição de todas as propostas de emendas, a transição prevista estabelece jornada máxima de 42 horas semanais dois meses após a promulgação e de 40 horas após um ano. Nesse período, as empresas precisarão rever planejamento de pessoal, escalas, custos, produtividade e contratos, especialmente em atividades que dependem de funcionamento contínuo ou de grandes contingentes de trabalhadores. Vale lembrar que os profissionais que já estão dentro do regime de até 40 horas semanais não sofrerão nenhuma alteração.
Ao mesmo tempo, outras propostas relacionadas à organização do trabalho continuam em debate, como modelos baseados em maior flexibilidade e remuneração proporcional às horas trabalhadas. Isso mostra que a discussão sobre jornada deve permanecer na agenda empresarial mesmo após a aprovação da PEC 221. Para o RH, o desafio imediato será compreender como adaptar a operação às novas regras sem perder eficiência, previsibilidade e segurança jurídica.
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O impacto começa na operação
A mudança constitucional atingirá cada setor de maneira distinta. Estudo publicado pelo Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (Ipea) em fevereiro de 2026, com base nos vínculos celetistas registrados na RAIS de 2023, estimou que a medida impactaria o custo médio do trabalho celetista em 7,84% ou 17,57%, a depender do número de horas da nova jornada. Os percentuais representam uma estimativa, e não uma previsão automática de aumento da folha, pois o efeito dependerá da jornada atual, da produtividade e da capacidade de reorganização de cada atividade.
A mesma pesquisa identificou 31 setores econômicos nos quais mais de 90% dos trabalhadores registrados tinham jornadas superiores a 40 horas semanais. O resultado mostra por que empresas com operações contínuas ou grandes contingentes de profissionais precisam iniciar o planejamento antes da definição legislativa. Segurança, facilities, varejo, logística e outros serviços dependem de cobertura permanente, turnos coordenados e cumprimento de níveis de atendimento. Uma carga semanal menor pode exigir redistribuição de equipes, novas contratações, revisão de contratos e controle mais rigoroso das horas extraordinárias.
Existe ainda uma lacuna relevante de informação. O Ipea chama atenção para a ausência de dados públicos detalhados sobre a distribuição das escalas praticadas no mercado formal. Jornada e escala são conceitos relacionados, mas produzem efeitos diferentes. Uma empresa pode operar em regime 5×2 com 44 horas semanais, enquanto outra distribui a mesma carga em seis dias. Sem conhecer essa composição internamente, o RH corre o risco de estimar impactos com base em médias que não representam a realidade da operação.
O primeiro movimento, portanto, deve ser a construção de um diagnóstico próprio. Quantas pessoas trabalham acima de 40 horas? Quais contratos dependem da escala 6×1? Quanto tempo é necessário para contratar e preparar um substituto? As respostas permitem simular cenários e identificar os pontos em que uma mudança de regra produziria maior pressão financeira ou operacional.
O texto aprovado preserva espaço para escalas diferenciadas por negociação coletiva, desde que sejam respeitados os parâmetros constitucionais de descanso e jornada média. Também há particularidades em atividades que tradicionalmente operam em regime contínuo, complexidade que reforça a necessidade de integração entre RH, operação, jurídico e finanças durante a transição.
Preparação exige análise de dados e governança
O planejamento da força de trabalho precisará considerar variáveis que muitas empresas ainda acompanham separadamente. Jornada contratual, escala praticada, marcações de ponto e banco de horas, além da produtividade, formam uma mesma equação. Quando essas informações estão fragmentadas, o gestor identifica o problema depois que ele já gerou horas extras, falhas de atendimento ou perda de margem. Para isso, será importante que o RH disponha de um SaaS hiperfuncional e use automação e IA a seu favor, tornando o processo mais assertivo, com análise de dados para uma melhor tomada de decisão.
Também será necessário revisar contratos comerciais, especialmente em atividades terceirizadas, onde muitos preços foram construídos com base em determinada carga horária, quantidade de postos e estrutura de cobertura. Uma nova configuração pode alterar custos e exigir renegociação para preservar a viabilidade do serviço. Além disso, a previsibilidade poderá ajudar o RH a enxergar boletos ocultos, evitando perdas financeiras.
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No mais, ainda existe um cenário de busca por lei complementar para proteger pequenas empresas, enquanto contratos públicos já estão previstos no reequilíbrio econômico, dando maior segurança para a adoção da medida. Esperar a entrada em vigor das novas etapas da jornada para compreender a própria operação pode tornar a adaptação mais difícil. Companhias que conhecem seus dados, simulam alternativas e articulam as áreas envolvidas terão melhores condições de reorganizar escalas sem comprometer atendimento, conformidade ou sustentabilidade financeira.
O fim da escala 6×1 abre uma transformação relevante na organização do trabalho brasileiro, principalmente para o RH, exigindo uma maior capacidade de combinar dados, planejamento e entendimento da operação. O desafio agora é transformar o período de transição em uma oportunidade para revisar processos e construir modelos de trabalho capazes de equilibrar produtividade, segurança jurídica e qualidade das relações profissionais.
Marcelo Gomes é CEO da Nexti, empresa brasileira especializada em soluções integradas para Recursos Humanos.