Trabalhar é mais do que uma necessidade, é o que promove nosso sustento e, ao mesmo tempo, faz com que possamos nos sentir produtivos, úteis e ativos perante a sociedade. O problema é que nem sempre as relações trabalhistas são harmoniosas. Entre as dificuldades que um profissional pode enfrentar em seu dia a dia, está o acúmulo ou o desvio de funções, situação que faz com que o colaborador de uma empresa trabalhe além do que foi previsto em seu contrato ou exerça funções diferentes daquelas que foram indicadas pelo empregador, durante a seleção ou contratação.

O advogado e professor do curso de Direito do UniBrasil Centro Universitário Marcelo Giovani Batista Maia explica que trabalhar a mais ou ter funções diferentes daquelas inicialmente contratadas não é considerado ilegal. O problema, segundo ele, é a falta de acordo e de remuneração adequada por este trabalho extra ou diferenciado, que passa a ser realizado pelo profissional. “O trabalho realizado não pode ser diverso do que o contratado e nem é possível que haja acúmulo de função sem que exista um sobrepagamento ou a equivalência salarial pelo serviço prestado”.

Sobre o que diferencia o acúmulo de trabalho do desvio de função, o professor oferece um exemplo prático. “Desvio de função é quando o trabalhador foi contratado para um cargo e atua em outro. Exemplo: foi empregado para ser auxiliar de enfermagem, mas na prática trabalha como enfermeiro. Já o acúmulo de função seria quando o auxiliar de enfermagem exerce sua função e, além dela, ainda atua como enfermeiro”, diz Maia. Mas, para ele, a nomenclatura é o que menos importa, o mais relevante nestas situações é o fato de a pessoa estar atuando além ou em outra função pela qual ela é remunerada, o que, em algumas situações, pode ser considerado um abuso por parte das empresas.

Segundo Maia, para que o profissional mude de função ou passe a ter mais tarefas entre suas responsabilidades, o empregador deve pagar um adicional ou realizar a adequação do salário de acordo com o que é praticado no mercado. E isto pode ser determinado pelos juízes da justiça do trabalho. Mas, antes de recorrer ao poder judiciário, o empregado pode tentar resolver o problema de outras maneiras.

Uma delas é procurar o sindicato que representa sua classe. Lá, ele pode receber orientações que o ajudem a ter certeza se está realmente submetido a uma condição de acúmulo ou desvio de função. Outra opção é entrar em contato com o departamento de recursos humanos (RH) da empresa. “Não havendo solução, ele pode fazer uma denúncia no Ministério Público do Trabalho ou, ainda, buscar auxílio especializado de um advogado, que poderá entrar com um processo junto ao judiciário”, orienta o advogado.

Conhecendo seus direitos

No entanto, o grande empecilho que faz com que muitos profissionais não consigam fazer valer seus direitos é a dificuldade em provar a situação de acúmulo de função, que também costuma ser de difícil interpretação por parte do Judiciário. “É difícil caracterizar o acúmulo de função. É preciso avaliar cada caso, de maneira individual, para verificar se a atividade extra não é eventual ou acessória, o que não configura acúmulo ou desvio”, ressalta a advogada trabalhista do Marins Bertoldi Advogados Associados Bruna Caroline Ribeiro de Moura.

De acordo com ela, um dos requisitos que pode comprovar o acúmulo de função é a periocidade das tarefas realizadas. “Não basta ter uma função diversa por um ou dois dias. Além disto, se as tarefas podem ser desempenhadas no período normal de trabalho, sem prejuízos ao funcionário, não há problemas”, explica.

Sobre as indenizações, Caroline observa que não há nenhuma determinação legal sobre a questão, assim, o valor sempre será determinado pelo j,uiz, exceto em alguns casos de acordo ou convenção coletiva. “Muitos juízes utilizam como forma de compensação de 20% a 30% da remuneração do trabalhador. Mas isto é algo subjetivo, pois não segue uma previsão legal”.

Para evitar dúvidas ou se proteger de problemas futuros, ela recomenda que o trabalhador tenha consigo uma descrição das funções que deve desempenhar em sua jornada de trabalho. Isto pode ser conseguido no ato da contratação ou solicitado ao RH da empresa. “E toda a alteração no contrato de trabalho deve ter a anuência de ambas as partes”.